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Scendono i compensi, fissi e variabili, degli AD delle società quotate italiane.

  • 06 maggio 2017
  • Italy, Milano

Milano, 06 maggio 2017 - Per il quinto anno consecutivo Mercer, società leader a livello globale nella consulenza direzionale  e per organizzazione, gestione e sviluppo del Capitale Umano, presenta il proprio studio sui compensi dei Consigli di Amministrazione delle società del FTSE MIB, finalizzato ad analizzare le retribuzioni fisse e variabili dei Vertici delle principali società quotate italiane. Lo studio presenta le evidenze riscontrate su 37 aziende facenti parte dell’indice.

Lo Studio mostra per il 2016, anno di deboli performance borsistiche, una decrescita nelle remunerazioni degli Amministratori Delegati.

Focalizzando inoltre l’attenzione sull’incentivo di breve termine, si può evidenziare la contrazione media di questo bonus per le figure apicali, con incidenza rilevante per chi sia stato chiamato a ruoli di vertice nel settore dei Financial services.

«Allineare i compensi degli amministratori esecutivi e la creazione di valore aziendale è il motore delle politiche di Executive Remuneration di tutte le società. In quest’ottica leggerei i risultati dell’indagine di quest’anno che attesta un andamento dei compensi dei CEO influenzato sulla componente fissa da rinnovi al ribasso e sulla parte variabile da risultati aziendali non positivi, in particolare nel settore dei Financial Services » commenta Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato Mercer Italia. «A mio parere, analizzando i cinque anni della nostra ricerca, l’Italia mostra un migliorato livello di Pay for Performance in linea con le migliori pratiche internazionali. Aggiungerei, sulla base del nostro osservatorio privilegiato, che è aumentata la trasparenza delle Relazioni sulle Remunerazioni, anche a seguito della pressione del regolatore e degli investitori. Si è inoltre rafforzato il ruolo dei Comitati Remunerazione nelle decisioni che riguardano i manager di alto profilo, così come dei Consiglieri indipendenti in seno al CdA. E ancora, vediamo la diffusione di modelli sofisticati di Governance rispetto alla remunerazione dei vertici e degli organi sociali, che bilanciano performance, rischio e attenzione alle esigenze degli Stakeholder nelle società a più ampia capitalizzazione borsistica».

AMMINISTRATORI DELEGATI

REMUNERAZIONE FISSA - La remunerazione fissa assegnata agli Amministratori Delegati nel corso del 2016 ha evidenziato una lieve decrescita rispetto all’anno precedente con riferimento alla fascia centrale del mercato (mediana: - 2%).

«Rispetto a questo trend di decrescita della componente fissa della remunerazione è importante rilevare che la maggior parte di chi ha proceduto a rinnovi di Consiglio o posizione ha definito livelli retributivi più bassi; oltre all’usuale variazione di perimetro del campione societario» sintetizza Marco Valerio Morelli.

INCENTIVAZIONE VARIABILE – PREMIARE LA PERFORMANCE

«Il 2016 ha visto attivarsi il ripensamento della progettazione dei pacchetti incentivanti anche in dimensioni inedite, quali la diffusione del veicolo a lungo termine (LTI) nel settore del banking e il rafforzamento dello stesso nel settore industriale, a testimonianza di un percorso in essere con focus sulle performance e orientato alla sostenibilità di lungo termine» introduce Morelli.

SHORT TERM INCENTIVE – Le aziende che nel 2016 hanno effettivamente pagato un incentivo STI (Short Term Incentive) sono state circa l’80% del campione, in linea con il precedente anno, evidenziando tuttavia un pay-out mediano inferiore. Contrariamente a quanto registrato nel precedente anno infatti, l’incentivazione variabile di breve termine per il 2016 risulta essere in forte decrescita (- 24% rispetto alla mediana).

Nel 2016, 6 aziende non hanno erogato bonus (5 appartenenti al settore dei financial services), rispetto alle sole due del precedente anno, ed anche l’importo mediano dei bonus erogati dalle aziende appartenenti a questo settore è in diminuzione rispetto al valore 2015. D’altro canto invece, alcune aziende non appartenenti al settore dei servizi finanziari hanno liquidato bonus importanti.

«Le difficoltà esperite dal settore finanziario – attestate da dati di bilancio negativi rispetto al 2015 - si riflettono negli importi dei bonus variabili di breve termine offerti agli Amministratori Delegati, come da definizione di Short Term Incentive» riepiloga Morelli. «Tuttavia rispetto al settore dei servizi finanziari è necessario ampliare la disamina e prendere in considerazione, oltre ai valori di utile (o perdita) fatti registrare  anche il contesto, le politiche di Governance, sempre più strutturate a partire dalla gestione del dopo-crisi del 2008. In particolare le banche hanno fatto molti progressi nella strutturazione del pay mix per tenere in adeguata considerazione la gestione prudente del rischio e la sostenibilità di lungo periodo dei risultati, inserendo il differimento del pagamento, clausole  di malus (l’obiettivo deve continuare a essere raggiunto anche negli anni successivi) e clawback (in caso di negligenza professionale e/o errore, il manager dovrà restituire i bonus percepiti)».

VARIABILE DI LUNGO TERMINE E STRUMENTI FINANZIARI

La diffusione dell’utilizzo dei piani di incentivazione a lungo termine è in continua crescita: l’81% delle aziende analizzate offre almeno un piano di incentivazione a lungo termine, rispetto al 71% dell’anno precedente. 4 aziende tra quelle che non offrono piani di incentivazione a lungo termine (7 aziende), prevedono però un sistema di differimento dell’incentivo di breve termine, che consente di collegare l’erogazione del premio alla sostenibilità dei risultati di medio e lungo termine dell’azienda.

Si conferma inoltre l’adozione di strumenti equity quale principale veicolo di incentivazione a lungo termine. Nel campione vi è anche evidenza di chi abbia scelto nel corso dell’anno un piano che prevede l’erogazione del premio, legato alla performance pluriennale, in parte in strumenti equity e in parte in cash.

«Leggo qui una testimonianza del ruolo sempre più attivo degli investitori istituzionali rispetto ai temi di Executive Remuneration, attraverso l’azione dei proxy advisor (esperti di corporate governance indipendenti che supportano gli istituzionali attraverso l’analisi delle proposte assembleari). Questa azione sempre più puntuale è uno stimolo positivo perché i piani di incentivazione vadano in una direzione condivisa ed impone alle aziende riflessioni rispetto ad assetti retributivi più efficaci sotto il profilo del costo» spiega Sara Bottaro, Responsabile della ricerca e della Practice Executive Compensation per Mercer Italia. Che aggiunge: «Il ruolo dei proxy, nel portare a riferimento buone pratiche di mercato locale ed internazionale guida le assemblee nel selezionare gli strumenti più corretti in funzione del mercato e della cultura aziendale e nel premiare comportamenti virtuosi in termini di sostenibilità futura del business».

PRESIDENTI E CDA

Facendo riferimento al campione analizzato ed escludendo le società a Governance duale, il 60% delle società  prevede una figura di Presidente non Esecutivo; il 40% la figura di Presidente Esecutivo, compresi i casi di Presidente che ricopre anche il ruolo di AD.

L’emolumento mediano del Presidente Esecutivo nel 2016 è risultato pari a circa € 900.000.  L’importo dei compensi dei Presidenti non Esecutivi risulta stabile rispetto al 2015.

Nel 2016 l’emolumento per i membri del CdA risulta leggermente in crescita rispetto al 2015, nell’intorno di € 55.000 all’anno a persona.

DONNE NEI CDA E MEMBRI INDIPENDENTI

I Consigli di Amministrazione delle aziende del campione sono composti mediamente al 32% da donne; il dato è in costante crescita rispetto al 29% del 2015 ed al 23% del 2014. Si intensifica l’effetto positivo della diversity nei Board voluta in risposta alle sollecitazioni della legge e alla moral suasion dei vari codici di autodisciplina. Ancora limitatissima la presenza di donne tra gli Esecutivi: sono soltanto 6 le donne con ruoli esecutivi all’interno dei CdA (8% del campione degli Amministratori Esecutivi).

Per richiedere la versione completa del Comunicato Stampa: mercer.italy@mercer.com

 

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