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Sala Stampa

GLOBAL FINANCIAL SERVICES PAY SURVEY, L’INDAGINE DI MERCER SU 63 ISTITUTI BANCARI E ASSICURATIVI

  • 09 febbraio 2015
  • Italy, Milano/Roma

Milano, 9 febbraio 2015 – Una nuova ricerca globale Mercer sul mondo dei servizi bancari, finanziari e assicurativi rivela un incremento contenuto dei salari di settore previsti per il 2015, in media tra il 2,3% ed il 3,2%. Gli aumenti salariali attesi sono tra il 5% e l'8% nei Mercati Emergenti, il 2% e il 3% in Nord America, il 1,5% e il 2% in Europa.

Queste alcune evidenze emerse dalla decima edizione dell’indagine “Global Financial Services Executive Compensation Snapshot”, realizzata da Mercer nel mese di novembre 2014, che ha analizzato le politiche retributive di 63 organizzazioni finanziarie multinazionali in 18 paesi, equamente bilanciato tra banche ed assicurazioni. La survey intende fornire un puntuale aggiornamento sui cambiamenti nelle pratiche e nei programmi di compensation, consentendo alle aziende del settore di rivedere e confrontare i propri piani all’interno di un peer group di multinazionali, di cui alcune italiane, esaminando i cambiamenti in tema di livelli retributivi, di pay mix e di sistemi di incentivazione annuali, differiti e a lungo termine.

Spiega Marco Morelli, Amministratore Delegato di Mercer Italia: «Il peso relativo della retribuzione fissa è lievemente aumentato nel mondo dei servizi finanziari, tuttavia meno di quanto era stato previsto a seguito delle indicazioni dell’Autorità Bancaria Europea e alle normative emesse sui cap e su ratio 1:1 e 2:1 sulla retribuzione variabile». «Non è da sottovalutare l’impatto delle “asset quality review” effettuta dalla BCE, che ha rinforzato la necessità di una gestione molto prudenziale delle leve retributive del management » aggiunge Morelli.

RATIO FISSO – VARIABILE: a livello europeo la prevalenza è 2:1

La maggior parte della Banche europee ha adottato una ratio 2:1 (retribuzione variabile verso retribuzione fissa), con una prevalenza di rapporti più bassi o tendenti all’ 1:1 in alcuni paesi quali l’Italia e l’Olanda. Nei paesi non sottoposti alla vigilanza della BCE e nei mercati dell’Investment Banking, del Private Banking e dell’Asset management globali l’inesistenza di queste ratio rende difficile la competizione delle banche europee ed in particolare di quelle italiane. Anche in molte assicurazioni, seppur non sussista l’obbligo, si sta riflettendo su definire ratio fisso- variabile allineate al settore bancario.

«Una grande attenzione deve essere posta anche a livello normativo nel non creare unlevel field of play, se il regolatore locale a cui fa riferimento l’HQ della banca adotta criteri più restrittivi rispetto a quelli concessi in sede europea. Serve una applicazione comune su tutte le Banche vigilate centralmente dalla BCE, per non avere ad esempio banche italiane svantaggiate nella competizione sui talenti nei mercati europei » aggiunge Morelli.

INCREMENTI SALARIALI MODESTI

Una prima evidenza del report è che gli aumenti dello stipendio di base (comprensivi del c.d. salary freeze) nel 2015 saranno modesti, in media del 2,3% per i dirigenti, con il settore bancario generalmente propenso ad aumenti salariali inferiori rispetto al settore assicurativo: mentre più di un quarto delle imprese di assicurazione prevede un aumento della retribuzione media di tutti i dipendenti, l’ 85% delle banche si aspetta valori sostanzialmente stabili. In generale, in Europa e nei Mercati Emergenti c’è maggior ottimismo in relazione ai trend salariali rispetto al mercato del Nord America. L’Italia è nella parte più bassa del mercato con aumenti medi ancora più contenuti.

BONUS STABILI PER I PROSSIMI ANNI

Circa il 60% delle imprese partecipanti prevede che i livelli di bonus per il 2015 saranno simili al 2014, mentre solo 20% prevede di aumentare i livelli offerti lo scorso anno. Si attendono aumenti soprattutto nel Private Banking, Private Equity, Investment Banking – con particolare rilievo nei contesti anglosassoni (UK-US) e nel settore assicurativo, per Property & Casualty. Al contrario, gli incentivi saranno più moderati per i desk obbligazionari e per i ruoli di staff. Più di due terzi delle organizzazioni non hanno in programma di cambiare i target di incentivo per il 2015, mentre solo un 15% prevede di aumentarli. Su questo ultimo trend si comincia a affacciare nuovamente una crescita dei target nel Commercial Banking anche a motivo di una maggiore liquidità nel sistema e una migliore condizione dello stato del credito rispetto all’anno precedente. Da notare un trend, sia in banche sia in assicurazioni, di significativo incremento di indicatori di performance non finanziari anche qualitativi.

«Un numero sempre crescente di banche ed assicurazioni misura elementi quali la customer satisfaction, l’ingaggio del dipendente, la qualità dei processi di risk management e altri indicatori di performance non finanziari volti al raggiungimento di obiettivi di medio  termine» commenta Morelli.

DIFFERIMENTI OBBLIGATORI E CLAWBACK IN FORTE CRESCITA

La maggior parte delle banche e due terzi delle imprese di assicurazione hanno già posto in atto i programmi di differimento obbligatori sui bonus a breve, anche sulla spinta della normativa europea e nazionale. Anche negli USA, sebbene non esistano obblighi normativi, oltre il 25% delle organizzazioni prevede di aumentare l'uso di meccanismi di clawback e il 14% quelli di malus, ovvero condizioni di revoca di bonus maturati in caso di comportamenti fraudolenti e risultati negativi. Le condizioni di revoca dei premi, così come i processi di differimento, sono strumenti adeguati ad un orizzonte temporale pluriennale, molto utili per garantire una sostenibilità nel medio periodo.

«Se da una parte il differimento punta a garantire all’istituzione la sostenibilità di medio-lungo periodo, dall’altra, dal punto di vista del dipendente, la parcellizzazione del premio su un arco temporale esteso può ridurre l’impatto dell’incentivo quale driver della performance» riflette Morelli.

INDENNITA’ DI RUOLO

Oltre il 40% delle organizzazioni finanziarie aveva nel 2014 indennità di ruolo in essere, e un ulteriore 10% - in particolare negli USA ed in Canada – ne sta ora progettando l’introduzione. Le indennità di ruolo non sono comuni al di fuori del settore bancario; nonostante la pubblicazione del parere contenuto nel Rapporto EBA, che ha assimilato le indennità di ruolo alla retribuzione variabile (di conseguenza assoggettandole al cosiddetto bonus cap), pochissime organizzazioni che le hanno stanno progettando di eliminarle.

«Sulla base dei risultati dell’indagine Mercer, possiamo stimare che il 2015 sarà un anno di stabilizzazione dei programmi retributivi, dopo diversi anni di cambiamenti legati sia alla compliance normativa che alla crisi finanziaria», ha concluso Marco Morelli. «Dal 2008, le banche hanno fatto molti progressi nella strutturazione del pay mix per tenere in adeguata considerazione il bilanciamento rischi/risultati, così come adottando scelte maggiormente adeguate ad un orizzonte temporale pluriennale».

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