Osservatorio Sul Capitale Umano Ed Il Mercato Del Lavoro | Mercer

Osservatorio Sul Capitale Umano Ed Il Mercato Del Lavoro | Mercer

Mercer Presenta L’edizione 2019 Dell’osservatorio Sul Capitale Umano Ed Il Mercato Del Lavoro

  • 5 novembre 2019
  • Italy/Global, Milano/Roma/New York

Buste paga più pesanti per giovani, donne e professional 

 

Retribuzioni in aumento ed adeguamenti retributivi focalizzati, ma rispetto ad altri paesi europei l’Italia risulta ancora poco competitiva su neolaureati e professional

 

Milano, 5 novembre 2019 – Retribuzioni complessivamente in aumento (intorno al 2,5% per tutte le popolazioni aziendali) con priorità a 3 cluster di popolazione: giovani, donne e professional (quadri e impiegati). Attenzione dedicata anche all’obiettivo di trattenere in azienda, attraverso la leva retributiva, i talenti con professionalità più specifiche e competenze chiave. E ancora, finalmente azioni concrete, e non solo slogan, volte a ridurre il gender pay gap. Il tutto in un contesto complessivo di retribuzioni non allineate al mercato europeo per i ruoli non manageriali. Questi, in sintesi, alcuni dei trend più significativi evidenziati dall’edizione 2019 della ricerca Mercer Total Remuneration Survey, che verranno discussi con l’HR Community a Milano il prossimo 7 novembre all’Osservatorio sul Capitale Umano ed il mercato del Lavoro, giunto alla sua 20esima edizione.

L’indagine retributiva svolta da Mercer, leader mondiale nella consulenza per lo sviluppo e l’organizzazione del capitale umano, include oltre 140 paesi nel mondo tra cui l’Italia. L’indagine si propone di monitorare l’evoluzione delle retribuzioni e del costo del lavoro nel settore privato dell’economia. Le aziende partecipanti all’indagine in Italia sono oltre 550, di dimensioni medio-grandi, nazionali e multinazionali. Le osservazioni retributive sono oltre 160.000 e sono state raccolte da società con un fatturato medio tra i 600 ed i 700 milioni di euro ed un numero medio di dipendenti intorno a 1.500.

Luca Baroldi, Partner e Reward Business Leader per Mercer Italia spiega: «Il campione che noi descriviamo è quello di realtà medio grandi caratterizzate da elevato dinamismo, che sono spesso impegnate attivamente in una politica retributiva evoluta e differenziante, leva fondamentale per vincere la competizione locale ed internazionale per i migliori talenti. È probabile che in un Paese dal tessuto produttivo caratterizzato da realtà dimensionalmente anche molto più piccole, il nostro osservatorio privilegiato, ci porti a cogliere in anteprima tendenze che vedremo rivelarsi su più vasta scala solo nei prossimi anni».

ANDAMENTO DELLE RETRIBUZIONI – Il budget totale degli incrementi retributivi distribuiti nel 2019 dalle aziende del campione è pari al +2,4% medio, in sostanziale stabilità rispetto al 2018 e 2017, ed anche rispetto agli altri paesi dell’Europa occidentale (mentre i paesi dell’est Europa mostrano incrementi dal 3.0% al 3.6%). Di questa percentuale, l’1,9% rappresenta la quota dedicata agli aumenti di merito, distribuiti su un livello di percettori pari al 45% del totale dipendenti. Secondo l’indagine i livelli retributivi medi (Total Reward, quindi non solo RAL ma incentivazione di breve e lungo termine e benefit) per impiegati, quadri, dirigenti e direttori sono rispettivamente pari a 47mila euro, 92mila euro, 179mila euro, 353mila euro. 

Figura 1: Livelli retributivi per categoria contrattuale. Fonte Mercer Total Remuneration Survey 2019

Il peso delle diverse componenti retributive (tecnicamente Pay-Mix) risulta essere significativamente differente nei pacchetti retributivi delle categorie professionali ma coerente con il diverso livello di contribuzione ai risultati aziendali di breve e di lungo periodo. Se infatti per un impiegato in busta paga la RAL (Base Salary) pesa per il 90%, questa quota decresce al crescere della complessità dei ruoli e della gerarchia aziendale, tanto che per un direttore la RAL rappresenta il 57%, ed il resto del pacchetto retributivo è invece rappresentato dalla retribuzione variabile di breve (18%) e lungo termine (17%) e dai benefit (8%).

Figura 2: Pay Mix per categoria contrattuale. Fonte Mercer Total Remuneration Survey 2019

«In Italia le aziende offrono pacchetti retributivi più competitivi ai direttori ossia a ruoli con maggiori responsabilità», spiega Mariagrazia Galliani, Information Solutions Practice Leader di Mercer Italia e responsabile dell’indagine. «Tuttavia ci ha fatto piacere rilevare che gli aumenti di merito sono stati distribuiti sempre secondo un criterio di selettività volto a premiare alcune categorie di dipendenti. Quest’anno in particolare le aziende hanno dato priorità a 3 cluster di popolazione: ovvero i giovani – attribuendo un aumento retributivo medio più alto alle popolazioni più giovani (+4,1% per under 30; +3,4% fascia d’età 30-40; + 2,6% 40-50 anni; +2,1% over 50), le donne – sia in termini di percettori (numero di dipendenti beneficiari degli aumenti – il 47% delle donne rispetto al 45% medio menzionato) che di valore medio erogato, ed i Professional. I Quadri infatti nel 2019 hanno percepito aumenti retributivi percentualmente più elevati dei Dirigenti e Direttori». In merito alla popolazione dirigenziale, si evidenzia un incremento del monte-retribuzioni leggermente al di sopra del budget, ma tramite interventi mirati ad una popolazione selezionata.

PROFILI SPECIFICI E ATTENZIONE ALLE COMPETENZE - Proseguendo nell’analisi spicca come lavorare in alcune industry possa fare la differenza in termini retributivi (Financial Services, Life Science, Consumer Goods, Chemical presentano infatti livelli retributivi medi più elevati del mercato generale); così come lavorare in alcune famiglie professionali/aree organizzative critiche, come per esempio: cyber security, big data analysis, digital transformation, artificial intelligence, project management, finance e sales.

«Le aziende oggi più che mai, danno valore alla competenza, spostandosi gradualmente da un concetto di pay-for-job ad uno di pay-for-competence, andando ad affiancare al tradizionale modello, tuttora prevalente, che vede crescere il livello di competitività delle retribuzioni al crescere del livello di responsabilità dei ruoli, un approccio che premia significativamente e con strumenti diversi e variegati il possesso di competenze chiave per l’azienda o difficili da reperire sul mercato» sintetizza Baroldi. «In più registriamo anche la valorizzazione dell’esperienza e/o della “fedeltà”, che in parte è il risultato di anni di politiche retributive rivolte alla retention delle migliori professionalità aziendali, ma anche della presenza di programmi ad-hoc dedicati ai Golden worker, quale il ‘reverse mentoring’ con i più junior nell’azienda, volti alla valorizzazione ed al trasferimento delle competenze dai senior ai più junior».

ATTENZIONE AL TALENTO FEMMINILE – Interpretando un trend sempre più forte soprattutto nell’ultimo triennio, l’indagine Mercer ha evidenziato come, nelle società partecipanti all’indagine e rappresentative dell’eccellenza produttiva italiana, sia in deciso aumento l’attenzione volta a colmare i differenziali retributivi per genere. Attraverso una politica salariale più equa, e la presenza di sistemi di promotion e recruiting più attenti. «La più alta partecipazione femminile al mondo del lavoro è ancora ancorata ai ruoli di staff ed a quelli di professional; a livelli di management e di vertice aziendale persistono squilibri significativi, come evidenzia anche la nostra ricerca When Women Thrive, su scala globale. Il focus sull’Italia non fa eccezione rispetto a questa evidenza globale, ma certamente leggiamo con favore interventi delle aziende di sensibilizzazione e vera e propria correzione, che hanno natura culturale, organizzativa e retributiva. In particolare sul gender pay gap evidenzierei il miglioramento significativo dei dati dal 2016 al 2019 con un dato medio assoluto di gap sulle retribuzioni uomini-donne che scende dal +29% al +24%. Gap che si ridimensiona significativamente se analizziamo le differenze a parità di responsabilità di ruolo, passando dal 10% del 2016 al “solo” 7% del 2019», commenta Baroldi.

Insiste sul punto Galliani: «Per comprendere ulteriormente il fenomeno dobbiamo abbassare ancora la lente di analisi, andando a considerare le diverse categorie di dipendenti, dove si evince che seppur in calo significativo dal 2016, il gap retributivo tra uomini e donne è quasi doppio passando dagli impiegati (+6%) ai Direttori (+11%)». 

Figura 3: Trend storico Gender pay Gap per categoria – trend storico. Fonte Mercer Total Remuneration Survey 2019

NEOLAUREATI, ANDAMENTO LENTO - L’Italia non spicca nel confronto internazionale per l’attrattività nei confronti dei giovani talenti neo-laureati. A fronte dei 53mila euro di primo stipendio offerto in Germania, l’Italia si attesta su un importo inferiore di oltre il 40%, con una media di 28.500 euro. Tuttavia Baroldi coglie segnali incoraggianti: «L’attenzione ai pool di talenti più giovani, nelle aziende del campione, si concretizza sia attraverso politiche retributive mirate, come già menzionato, che nella richiesta di indagini ad hoc, interrogandosi su quale sia il posizionamento più corretto per l’inserimento dei giovani talenti nelle diverse aree organizzative aziendali, così come sui casi di successo in materia di politiche di progressione retributiva, costruzione di percorsi di carriera specifici e investimenti formativi».

«Allargando il confronto a Paesi vicini come Francia, Spagna, Inghilterra, Germania emerge anche nel 2019 un fenomeno già osservato in precedenti edizioni, ossia che i ruoli professional italiani sono pagati nettamente meno rispetto agli omologhi ruoli in quei Paesi. In media gli impiegati all’estero sono pagati il 27% in più e i quadri il 23% in più rispetto all’Italia. Questo trend si attenua sensibilmente fin quasi ad invertirsi per quanto riguarda dirigenti e direttori italiani. Entrambe le categorie infatti nella comparazione internazionale vantano livelli retributivi competitivi» riassume Baroldi.

Figura 4: Retribuzione neolaureati nei diversi Paesi europei. Fonte Mercer Total Remuneration Survey 2019

WELFARE AZIENDALE - BENEFIT INNOVATIVI – I dati del campione dell’indagine Mercer mostrano che negli ultimi 5 anni c’è stata una maggiore diffusione tra dipendenti di benefit innovativi (eg legati alla dimensione del tempo libero, sabbatical leave), l’orario di lavoro flessibile e il lavoro in remoto. Le aziende in questi anni si sono concentrate nel rendere più variegata l’offerta per i dipendenti, intercettando l’esigenza e rispondendo ai bisogni di segmenti diversi di lavoratori con servizi dedicati alle differenti personas in azienda. «I dipendenti sono cambiati, abbiamo più generazioni al lavoro con esigenze differenti. L’ultima edizione della nostra ricerca Global Talent Trends Study indica chiaramente come nella percezione dei dipendenti i benefit siano una leva critica di attrazione e fidelizzazione. Vediamo le aziende aprirsi ad intercettare le esigenze e capire che, in un fenomeno complesso come è l’engagement e la motivazione entrano in gioco numerosi elementi» sintetizza Baroldi.

«In una fase di veloce trasformazione e cambiamento del business come l’attuale, è necessaria la positiva attivazione del Capitale Umano. I collaboratori chiedono trasparenza rispetto al patto con l’azienda, in termini retributivi e piscologici, per poter abbracciare il cambiamento, di cui capiscono gli impatti. Le aziende, ma anche le istituzioni scolastiche e le società, devono rispondere a questa richiesta garantendo l’attivazione delle competenze che saranno indispensabili nel Future of Work» conclude Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato di Mercer Italia.

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