Studio Compensi FTSE MIB 2016

Studio Compensi FTSE MIB 2016

Incentivi a breve termine erogati in crescita per gli Amministratori Delegati delle società FTSE MIB

  • 23 maggio 2016
  • Italy, Milano

Incentivi a breve termine erogati in crescita per gli Amministratori Delegati delle società FTSE MIB

Crescono le donne nei Board, anche se non sono esecutive

Mercer presenta il tradizionale studio annuale sui compensi degli amministratori delle principali società quotate sul mercato italiano (indice FTSE MIB)

Milano, 23 maggio 2016 - Per il quarto anno consecutivo Mercer, società leader a livello globale nella consulenza direzionale HR, presenta il proprio studio sui compensi dei Consigli di Amministrazione delle società del FTSE MIB, finalizzato ad analizzare le retribuzioni fisse e variabili dei Vertici delle principali società quotate italiane. Lo studio presenta le evidenze riscontrate su 37 aziende facenti parte dell’indice.

Una significativa evidenza dell’edizione 2016 della ricerca riguarda il valore erogato dagli incentivi di breve termine (Short Term Incentive). I premi percepiti dagli Amministratori Delegati in relazione alle performance 2015 risultano, infatti, in netta crescita rispetto a quelli del 2014. Parallelamente, è importante rilevare l’andamento degli indicatori finanziari di contesto: mentre nel 2013 l’Indice FTSE MIB aveva registrato un incremento di circa il 14% rispetto al 2012 e nel corso del 2014 era stato sostanzialmente stabile, nel 2015 è cresciuto dell’11%. Si aggiunge che l’utile lordo cumulato dalle aziende dell’indice ha registrato un incremento del 22% rispetto all’anno precedente.

«Nel 2015 le principali società italiane pagano maggiormente sui risultati ottenuti i loro AD. La crescita dei premi a breve periodo (+87% rispetto all’anno precedente) è supportata dai risultati positivi in termini di performance economica, finanziarie e patrimoniale delle aziende, come dimostrato dall’andamento dell’indice borsistico di cui fanno parte – commenta Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato Mercer Italia – così come dalla somma degli utili lordi prodotti che cresce complessivamente del 22% rispetto al 2014. Va posta un’attenzione critica al fatto che il campione mostra questo trend anche con riferimento alle società finanziarie».

PRINCIPALI EVIDENZE DELLA RICERCA

AMMINISTRATORI DELEGATI

REMUNERAZIONE FISSA - La remunerazione fissa assegnata agli Amministratori Delegati nel corso del 2015 ha evidenziato una crescita moderata rispetto all’anno precedente con riferimento alla fascia centrale del mercato (mediana: + 4%).

«Bisogna aggiungere che le evidenze rilevate suggeriscono una diminuzione delle differenze retributive tra gli stipendi degli AD, nell’ambito del campione analizzato poiché, a fronte di una crescita contenuta nei valori medi, abbiamo rilevato un incremento più importante tra le aziende che prima pagavano meno gli AD. Una sorta di processo di allineamento del fisso che riconosca le responsabilità dell’AD a prescindere della complessità e sfida assegnata. E’ importante sottolineare che nel corso del 2015 abbiamo assistito al rinnovo di quasi un Consiglio di Amministrazione su 3. In questi casi, l’offerta in termini di retribuzione fissa per l’Amministratore Delegato è stata mantenuta allo stesso livello o accresciuta, rispetto all’anno precedente» illustra Morelli.

INCENTIVAZIONE VARIABILE – PREMIARE LA PERFORMANCE

SHORT TERM INCENTIVE - Come anticipato, un fenomeno emerso nel 2015 è nella ripresa, da parte delle aziende dell’erogazione di premi variabili di breve termine, rilevanti sia per quantità che per importi.
Con riferimento alla fascia centrale del mercato (mediana) i premi erogati sono quasi raddoppiati rispetto all’anno precedente.

Le aziende che nel 2015 hanno effettivamente pagato un incentivo STI (Short Term Incentive) sono state più dell’80% del campione analizzato, rispetto al 75% dell’anno scorso; un trend ancora crescente rispetto ai livelli del 2013 (60%).

Nel 2015 l’indagine aveva riferito 6 casi di Amministratori Delegati con incentivo variabile pari a zero euro; quest’anno sono solo 2 le società in questa situazione. E’ importante evidenziare come l’andamento dell’utile lordo mostri una correlazione positiva rispetto al fenomeno.

“DISCRETIONAL AWARDS” – In taluni casi le Relazioni sulla Remunerazione 2016 hanno evidenziato l’utilizzo di strumenti di incentivazione e remunerazione specifici a fronte di performance eccezionali e/o in occasione di eventi straordinari, quali i casi di IPO o M&A. Gli importi offrono diversa variabilità e rappresentano multipli importanti della retribuzione annua lorda dei CEO.

«E’ importante gestire la leva retributiva nei momenti in cui al vertice è richiesto un contributo critico, con riferimento a tutto il ventaglio di strumenti per attrarre, remunerare e trattenere i manager migliori a livello locale e globale» spiega Sara Bottaro, Responsabile della ricerca per Mercer Italia e della Practice Executive Remuneration. «Approcciare in maniera approfondita e strutturata la tematica dell’incentivazione dei ruoli manageriali chiave è un’urgente necessità nelle fasi di valutazione precedenti un evento straordinario o cambiamento aziendale significativo».

VARIABILE DI LUNGO TERMINE E STRUMENTI FINANZIARI –  La ricerca evidenzia due linee evolutive positive rispetto all’adozione dell’incentivazione variabile nelle società italiane a maggiore capitalizzazione borsistica nel 2015. In primis, la diffusione dell’utilizzo dei piani di incentivazione a lungo termine è in continua crescita. Il numero delle aziende che hanno dichiarato l’intenzione di non assegnare nel 2016 un piano di incentivazione a lungo termine è pari a 10 (rispetto alle 12 del 2015 e alle 17 del 2014). In secondo luogo, aumenta l’adozione di strumenti equity, rispetto ai piani monetari. «Si tratta di una buona strutturazione del sistema incentivante - commenta Bottaro - che documenta lo sforzo di costruire veicoli che leghino la retribuzione del management con la creazione di valore e la sostenibilità per l’azionista nel medio lungo periodo». In linea con quanto richiesto dagli investitori istituzionali, le aziende della FTSE Mib adottano sistemi di incentivazione che prevedono una misurazione delle performance tipicamente triennale, nella maggior parte dei casi in collegamento con il piano industriale.

PRESIDENTI E CDA

Facendo riferimento al campione analizzato ed escludendo le società a governance duale, il 56% delle società  prevede una figura di Presidente non esecutivo; il 32% la figura di Presidente Esecutivo.

I compensi dei Presidenti non esecutivi delle società del campione hanno fatto registrare una crescita del 17%.

Oltre il 50% delle aziende che ha un Presidente Esecutivo che non ricopre anche il ruolo di Amministratore Delegato prevede per la figura anche un variabile; in particolare un’azienda offre solo un piano di incentivazione a breve termine, tre aziende solo un piano di incentivazione a lungo termine, in due casi sono presenti sia un piano a breve che a lungo termine.

Nel 2015 l’emolumento per i membri del CdA risulta costante rispetto al 2014, nell’intorno di € 50.000 annuo a persona, senza alcuna distinzione in relazione a dimensione, complessità o livello di internazionalizzazione dell’azienda, oppure modello di governance.

ORGANI DI CONTROLLO

I compensi assegnati al Collegio Sindacale risultano in lieve riduzione, mentre gli emolumenti offerti per la partecipazione ai Comitati interni al CdA risultano sostanzialmente stabili.

«Il processo di gestione della compensation degli executive è sempre più complesso e richiede competenze molto diversificate. Il numero di interconnessioni interne ed esterne è molto elevato e i ruoli aziendali che partecipano ai processi sono molti. Il ruolo dei Comitati, tra cui quello deputato alla Remunerazione e alle Nomine, è sempre più centrale nel portare a riferimento best practice di mercato locale ed internazionale, nel selezionare gli strumenti più corretti in funzione del mercato e della cultura aziendale, nel premiare comportamenti virtuosi in termini di sostenibilità futura del business» argomenta Morelli. E prosegue: «Senza dimenticare la presenza intorno al tavolo degli investitori istituzionali, che richiedono sempre più trasparenza, relazione positiva tra compensi e performance e legame con i risultati nel lungo periodo a tutela della sostenibilità delle loro scelte di investimento».

DONNE NEI CDA E MEMBRI INDIPENDENTI

I Consigli di Amministrazione delle aziende del campione sono composti mediamente al 29% da donne; il dato è in costante crescita rispetto al 23% del 2015 ed al 10% del 2014. Si intensifica l’effetto positivo della diversity nei Board voluta in risposta alle sollecitazioni della legge e alla moral suasion dei vari codici di autodisciplina. Ancora limitatissima la presenza di donne tra gli Esecutivi.

 

 

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