Osservatorio Mercer 2015

Osservatorio Mercer 2015

Segnali positivi dall’indagine Mercer per le retribuzioni di operai ed impiegati nel 2016

  • 20 ottobre 2015
  • Italy, Milano

Milano, 20 ottobre 2015 - Costo del lavoro del Paese ancora appesantito dal cuneo fiscale ma segnali positivi sia dall’analisi del 2015 che dalle dinamiche retributive previste dalle aziende per il 2016. Queste le evidenze più significative dell’Osservatorio sul Costo del Lavoro 2015, l’appuntamento annuale giunto alla sua 16ª edizione di Mercer, leader mondiale nella consulenza per lo sviluppo e l’organizzazione del capitale umano. Oggi, 20 ottobre, a Milano la business community ha preso visione degli esiti relativi all’Italia dell’indagine retributiva (Total Remuneration Survey) che annualmente la società di consulenza conduce in oltre 120 paesi al mondo, e che in Italia ha coinvolto 352 aziende, oltre ad approfondire best-practice su temi di Reward in senso più ampio, Executive Remuneration e Corporate Governance.

L’indagine si propone di monitorare l’evoluzione delle retribuzioni e di valutare l’evoluzione del costo del lavoro nel settore privato dell’economia. Le aziende partecipanti all’indagine in Italia sono aziende medie e grandi, nazionali e multinazionali, con una prevalenza di filiali italiane, con un numero medio di dipendenti pari a 2000 ed un fatturato medio dell’ultimo esercizio pari a circa 1 miliardo di euro, con dato di mediana pari a meno della metà.

OTTIMISMO - In un quadro economico ancora debole, ma in ripresa, in cui per il 2016 la stima di crescita del Prodotto Interno Lordo è pari all’1,5% e il livello dell’inflazione potrebbe raggiungere lo 0,8%, l’incremento retributivo previsto dalle aziende parte del campione è pari al +2,5% medio per dirigenti, quadri, impiegati. «Questo segno positivo per gli stipendi potrebbe essere letto come un segnale di ottimismo delle aziende», commenta Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato di Mercer Italia, che tuttavia ricorda: «Il campione delle società che prendono parte all’indagine retributiva Mercer è composto da aziende medio-grandi, nazionali e multinazionali, con risultati economico-finanziari mediamente positivi».

I settori che prevedono incrementi superiori al 2,5% sono quelli innovativi, quali high-tech e life-science; altri settori, come l’energetico ed i servizi finanziari mostrano un approccio difensivo rispetto al mercato.

CHIAROSCURI – La ricerca sottolinea ancora che, sul campione italiano, la percentuale dei dipendenti assunti negli ultimi 12 mesi è cresciuta rispetto al 2014 su tutti i livelli. Tuttavia, negli ultimi 2 anni il trend retributivo per i nuovi ingressi (“starter salary”) in Italia ha attestato salari inferiori rispetto alle retribuzioni delle persone già nel ruolo da oltre un anno.

TALENTI E SKILLS GAP - « Criterio fondamentale per erogare aumenti retributivi è la valutazione della performance e del grado di copertura del ruolo da parte del collaboratore. Si tratta di una scelta che va nella direzione del riconoscimento e valorizzazione del merito individuale nella costruzione dei successi dell’azienda» dichiara Morelli.

E’ importante, al proposito, evidenziare che le società del campione – nonostante sforzi indirizzati con chiarezza -  dichiarano di faticare a reperire, attrarre e trattenere profili appartenenti a due famiglie professionali. Un’azienda su 3 fatica a trovare validi commerciali, 4 su 10 a trattenerli. La difficoltà è ancora superiore nell’attrarre i profili Engineering. Una spiegazione potrebbe risiedere nella concorrenza di altri Paesi. Spiega Morelli: «è sempre attuale per le aziende il tema del  “talent skills mismatch”: il mercato ha bisogno di lavoratori con competenze specifiche che tuttavia non riescono a trovare sul mercato del lavoro. Un “elemento di attenzione” che pesa sull’economia italiana: i lavoratori sono preparati per compiti non più richiesti e le aziende cercano professionalità nuove o complesse che non riescono a trovare.  La risposta potrebbe risiedere in un sistema educativo che ponga in risalto e valorizzi le competenze spendibili oggi e domani e crei un ponte con i reali bisogni delle aziende. Realtà simili sul territorio devono essere incoraggiate a fare rete e a far circolare la buona prassi re anche attraverso investimenti mirati».

Spiega Morelli: «Il mercato del lavoro di riferimento odierno per i profili più qualificati necessariamente non coincide con il solo Paese di origine. La  collaborazione di Mercer con il World Economic Forum parte appunto dall’assunto che il nuovo capitalismo è il Talentismo, ovvero che un sistema Paese è tanto più forte quanto più in grado di coltivare e offrire opportunità di crescita ai talenti, a livello globale».

NEOLAUREATI - La retribuzione media di ingresso dei neolaureati in Italia (annua lorda; media di mercato per i neolaureati al primo lavoro) risulta invece pari a € 26.500, in crescita rispetto ai 26.000 dell’anno precedente ma comunque molto distante da altre nazioni europee. Un giovane appena uscito dall’università può guadagnare in Francia e UK circa 35.000 Euro ed in Germania, come in altre economie avanzate del Nord Europa, cifre vicine ai 50.000 Euro.

LA PROSPETTIVA DELL’AZIENDA - CUNEO FISCALE - Il confronto del cuneo fiscale, ovvero la differenza tra il costo del lavoro sostenuto dall’impresa e la retribuzione netta percepita dal dipendente, in Italia mostra interessanti evidenze rispetto ad altri Paesi. Il cuneo fiscale italiano infatti continua a risultare il più alto all’interno dei Paesi europei occidentali industrializzati per le posizioni di middle management e dirigenti, mentre il costo aziendale per il lavoro degli operai nei paesi dell’Europa Orientale è in valore assoluto considerevolmente più basso. 

«La pesantezza dell’attuale sistema di tassazione e di contribuzione fiscale rende il nostro Paese poco competitivo, soprattutto se lo confrontiamo con lo scacchiere internazionale; un aspetto su cui riflettere per rilanciare l’economia e il mercato del lavoro in Italia», ragiona Morelli. «È necessaria inoltre maggiore attenzione alle richieste degli investitori istituzionali nel progettare sistemi di remunerazione e di incentivazione».

Per questo motivo, grande attenzione suscitano le novità contenute nella Legge di Stabilità 2016. Rispetto a welfare aziendale e redistribuzione degli utili:  «Le aziende plaudono alla scelta del legislatore di ridurre la pressione fiscale sul lavoro con particolare attenzione a benefit e salario variabile. L’utilizzo del welfare aziendale come componente importante del pacchetto retributivo è prassi corrente nelle società del nostro campione» argomenta Morelli, che dettaglia: «Quella dei benefit è una leva in più che il datore di lavoro può gestire per attrarre, motivare e trattenere le proprie risorse, soprattutto dopo averne correttamente individuato i bisogni. La contrattazione di secondo livello, d’altro lato» prosegue l’AD «può consentire alle aziende di collegare in maniera più chiara salari, produttività e miglioramento della competitività aziendale. Quello della scarsa correlazione tra produttività e salario nella percezione della business community era un tema forte che avevamo sollevato come Mercer già lo scorso anno nella redazione del nostro Human Capital Index Report, in collaborazione con WEF».

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