La trasformazione del Performance Management | Mercer 2019

La trasformazione del Performance Management : Mercer's 2019 Global Performance Management Study

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La trasformazione del Performance Management nel #Futureofwork: evidenze dal Global Performance Management Mercer Study 2019
La trasformazione del Performance Management
Calendar17 luglio 2019

Si discute molto, nel mondo HR, di come modificare il Performance Management perché rappresenti un processo centrale per la gestione del Capitale Umano nelle società. 

Di seguito alcune evidenze, a partire dai risultati di un’indagine Mercer che su scala globale ha visto coinvolte 1154 aziende.

 Qual è l' efficacia del processo?

Nonostante l’attuale fase di disruption del business, è cambiato poco nei 6 anni trascorsi dalla precedente edizione del Global Performance Management Study Mercer rispetto a come il Performance Management venga progettato ed eseguito, nella percezione dei rispondenti.

 

Il

2%

delle imprese giudica eccezionale il valore aggiunto dal processo di Performance Management in essere

4x

oltre ad un feedback puntuale, i collaboratori chiedono una sempre migliore esperienza-dipendente. I dipendenti più brillanti in maniera 4 volte superiore alla media chiedono di poter lavorare per un'azienda che ne comprenda le peculiarità

Il

70%

delle imprese afferma che è necessario lavorare ancora sul link tra Performance Management e tutti i processi di gestione del Talento

In un contesto di business dinamico, perché investire in un processo, se non apporta reale valore aggiunto? 

 Cosa fa davvero la differenza nel Performance Management?

EVIDENZA # 1: La chiarezza degli obiettivi è ciò che conta maggiormente 

Condividere con i collaboratori come vengono impostati gli obiettivi individuali, in relazione agli obiettivi aziendali, li aiuterà a comprendere il loro contributo al successo dell'azienda.

EVIDENZA # 2: Un coaching efficace richiede dei manager empatici ed intraprendenti

Gli sforzi da parte delle Direzioni HR per incoraggiare il continuos feedback, aumentando la formazione dei manager sul tema, non possono sostituire il reale interesse e la cura che i People Manager devono prestare ai collaboratori. Il miglior risultato si ottiene quando il feedback è davvero personalizzato nelle modalità più adatte a ciascun dipendente, che in questo modo comprenderà meglio il proprio ruolo e si attiverà per l'acquisizione di nuove competenze.

EVIDENZA # 3: Eliminare i rating non si traduce necessariamente nell’offrire feedback migliori. 

Esiste una correlazione debole tra l'eliminazione dei rating e lo sviluppo di una cultura orientata al continuos feedback. Stabilire obiettivi chiari, raccogliere informazioni significative sulle Performance e assicurare che le valutazioni siano corrette sono tutti elementi distintivi di una cultura aziendale orientata al feedback.

EVIDENZA # 4: Una strategia integrata per il Capitale Umano in azienda deve essere l’obiettivo

 Da dove cominciare? Quale futuro per il Performance Management?

Come costruire un efficace processo di Performance Management, anche alla luce del #FutureofWork? La ricerca di Mercer mostra che non esiste una risposta univoca, one size fits all. Al contrario, il Performance Management è un processo all’intersezione di una rete complessa di interazioni, processi e tecnologia che deve lavorare in armonia con la più vasta Talent Startegy dell'organizzazione per affrontare le mutevoli dimensioni del cambiamento della Workforce.

Scarica il Point of View Mercer per scoprire le nostre ipotesi per il futuro del Performance Management all’interno della complessa rete dei processi HR e come Mercer Italia sia a disposizione per parlarne con un Consulente esperto.

 

  Scarica il Mercer Point of View per scoprire come le società Leader utilizzino il Performance Management per prepararsi al #Futureofwork
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