L’ambiente di lavoro è stato completamente rivoluzionato. La pandemia ha modificato in profondità praticamente tutti gli aspetti dell’employee experience e trasformato tutto, dal luogo in cui lavoriamo al modo in cui interagiamo con i clienti, i colleghi e i consumatori. Ci sono segnali incontrovertibili di come le aspettative fondamentali dei dipendenti relative al lavoro stiano cambiando. Negli ultimi mesi, un numero senza precedenti di lavoratori ha lasciato il lavoro alla ricerca di opportunità più sicure, sane e sostenibili.

 

Tenuto conto della portata e della dimensione di questi cambiamenti, è fondamentale determinare se la value proposition proposta ai dipendenti è ancora convincente e se la politica di incentivazione dell’azienda è in linea con le esigenze attuali e future della forza lavoro.

 

Cambia anche il contratto psicologico azienda-dipendenti

 

Tutte le strategie di employee value proposition e di incentivazione dei talenti sono basate su un contratto psicologico implicito che definisce il rapporto tra dipendente e datore di lavoro. Per buona parte del XX secolo, il contratto di fedeltà è stato molto diffuso. I sistemi retributivi e la value proposition erano basati principalmente su fattori motivanti estrinseci e incentivi finanziari. L’azienda garantiva la retribuzione, i benefit, la sicurezza del posto di lavoro in cambio dell’impegno per tutta la vita dei dipendenti.

 

Agli inizi del XXI secolo sono emersi tutti i limiti di questo approccio. Sempre più ricerche - comprese le nostre - dimostrano che se da un lato la retribuzione e i benefit sono importanti, dall’altro i dipendenti ricercano un lavoro intrinsecamente motivante, che abbia uno scopo e un significato, che trasmetta un senso di comunità e spirito di squadra, che promuova la crescita e lo sviluppo. È nato così il contratto basato sul coinvolgimento. Negli ultimi vent’anni, molte aziende hanno iniziato a interessarsi alle esigenze psicologiche dei propri dipendenti proponendo lavori coinvolgenti ed esperienze di lavoro significative.

 

La capacità di coinvolgimento continuerà a essere importante anche in futuro per le aziende, ma non basterà per attrarre e fidelizzare i talenti più richiesti nel mondo post-pandemia. Innanzitutto perché la pandemia ha riconfigurato i valori dei dipendenti. Dieci anni fa, la centralità del lavoro, ossia l’importanza relativa che le persone attribuiscono al proprio lavoro, era molto elevata. La stabilità del posto di lavoro, un bravo capo, una carriera promettente erano tutti segni ambìti di successo.

Ora, dopo due anni di lockdown e cassa integrazione, smart working e riunioni online, contagi diffusi e ansia, molti guardano alla propria vita da un’angolazione diversa. Da uno dei nostri ultimi studi emerge che i lavoratori sono molto più preoccupati della salute fisica, dell’equilibrio tra vita professionale e vita privata e del benessere emotivo piuttosto che della sicurezza del posto di lavoro, del carattere del proprio responsabile o delle opportunità di crescita professionale. Questi dati riflettono una tendenza trasversale a molte aziende. I dipendenti ricercano una nuova forma di contratto, che promuova la salute, il benessere e lo stile di vita che si sono scelti.

 

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Patrick Hyland, PhD
by Patrick Hyland, PhD

Research and Development, Mercer Employee Research

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Attrarre e trattenere i talenti post-pandemia: la tua employee value proposition è ancora attuale?

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