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Italia
Milano, 12 January 2010

• Cambiamenti negli incentivi a breve termine a seguito della risposta delle organizzazioni finanziarie alle indicazioni normative derivanti dalla crisi finanziaria 
   
• Aumento nell’uso di bonus ritardati, meccanismi di recupero e misurazione bilanciata della performance

Secondo un’indagine globale di Mercer, le organizzazioni finanziarie hanno modificato la composizione della retribuzione, spostando l’attenzione dagli schemi di incentivi a breve termine all’aumento dei salari, agli schemi di retribuzione differita e ai nuovi modelli per i programmi di incentivi. Il settore sta anche cambiando la natura dei suoi schemi di incentivi a breve termine (STI), dando maggiore attenzione a una misurazione equilibrata e proporzionata al rischio della performance e al pagamento di bonus ritardati nell’arco di più anni.

L’indagine globale di Mercer sul Piano Esecutivo di Incentivi dei Servizi Finanziari indica che la richiesta, da parte di molte società, di aiuti finanziari al governo e i recenti sviluppi normativi hanno generato un notevole impatto sulle procedure di remunerazione. I dati provengono da 61 società finanziarie globali nel settore bancario e assicurativo. Un terzo degli intervistati ha ricevuto aiuti dal governo e la maggioranza (82% del totale) aveva dei limiti sui programmi di retribuzione dei dirigenti nel periodo in cui percepiva il sostegno.

La crisi finanziaria è stata in parte attribuita alle procedure di retribuzione dei dirigenti nel settore finanziario e, in particolare, al pagamento di performance a breve termine a discapito della sostenibilità a lungo termine. In risposta, oltre l’80% delle società intervistate ha realizzato, o pensa di realizzare, dei cambiamenti alla struttura dei loro piani di bonus annuali o di incentivi a breve termine.

Secondo Vicki Elliott, partner internazionale e leader del network per la consulenza del capitale umano e dei servizi finanziari di Mercer: “Le autorità di regolamentazione nazionali stanno tentando di fare in modo che il settore dia più importanza al rischio nella misurazione della performance e negli schemi remunerativi, in modo da non incoraggiare dei comportamenti eccessivamente rischiosi. I nostri dati mostrano che la maggioranza dei partecipanti sta modificando la natura delle strutture di retribuzione e gli schemi di incentivazione a breve termine, compreso il metodo di misurazione e valutazione della performance. Il settore si sta muovendo nella giusta direzione.”

In generale, la maggioranza delle imprese sta abbassando la proporzione dei bonus annuali in contanti nella composizione della retribuzione e, al tempo stesso, sta aumentando gli stipendi base e i riscontri obbligatori. Gli incentivi a lungo termine vengono gestiti in modi diversi all’interno del settore: alcune società li aumentano e altre li diminuiscono, ponendo una maggiore attenzione nell’includere le condizioni di performance oltre alla rivalutazione del prezzo delle azioni.

Comunque, l’aspetto più interessante è che molte società stiano modificando le disposizioni esistenti in materia di STI. Nello specifico, parecchie organizzazioni europee hanno introdotto un riscontro obbligatorio dei bonus, legato alla performance.

Molte organizzazioni hanno anche incrementato il totale dei bonus soggetti a riscontro, creando una più ampia possibilità di “recuperare” il bonus se la performance non è soddisfacente. Il metodo più gettonato è il bonus-malus dove il bonus annuale è depositato in garanzia e può essere ridotto retroattivamente in caso di non raggiungimento degli obiettivi  successivi.

“Il risconto dei bonus aiuta le società a controllare il breve termine”, ha commentato Elliott. “Ciò significa che una porzione del bonus può venire pagata ai dipendenti a rate, in base alla performance successiva della società e/o unità operativa. Questo approccio di recupero fa comprendere che il bonus non è determinato in modo definitivo, finché la società o l’attività non risponda alla performance.”

Il 68% delle organizzazioni ha introdotto dei modelli di valutazione per misurare il successo dell’attività, sia in base a criteri di performance finanziaria che non, per cercare di rispondere al principio dell’autorità di regolamentazione secondo cui la retribuzione comprende fattori di performance che vanno al di là del puro aspetto finanziario. I criteri non finanziari dovrebbero includere la soddisfazione del cliente, la gestione del rischio e la conformità. Spesso, anche assicurarsi che i profitti siano sostenibili nel corso del tempo rientra fra questi criteri.

Secondo l’indagine di Mercer, se da un lato le organizzazioni mettono o pensano di mettere in relazione il pagamento dei riscontri e la performance della società, dall’altro lato, la maggioranza delle attività imprenditoriali non ha ancora differenziato il riscontro dei bonus in base alla natura e all’orizzonte temporale di ciascun ruolo o linea di attività.

Lex Verweij, co-leader della divisione europea di Reward di Mercer, afferma che: “Le autorità di regolamentazione sono preoccupate perché, in passato, nelle organizzazioni finanziarie, i bonus erano attribuiti secondo una mentalità a compartimenti stagni, che non teneva in adeguata considerazione la sostenibilità della società considerata nel suo complesso. È bene vedere che le società stanno affrontando il problema, ma bisogna fare di più per assicurare che le misurazioni delle linee di attività e della performance individuale incoraggino prospettive ancora più a lungo termine.”

Un’altra procedura del settore, quella dei bonus garantiti, in cui le società garantiscono i bonus dei nuovi dipendenti per un certo numero di anni a fronte di poche o nulle richieste di performance, sta diminuendo. Il 41% degli intervistati ha limitato o eliminato completamente i bonus garantiti di un anno, mentre il 64% delle organizzazioni ha limitato o eliminato i bonus garantiti su più anni. Il 42% degli intervistati ha anche cancellato i “paracadute d’oro”, secondo cui i dirigenti ricevevano pagamenti di bonus quando lasciavano la società, indipendentemente dalla performance (una pratica che ha creato molte discussioni sul concetto di “pagamento per il non raggiungimento dei risultati prefissati”).

Verweji ha concluso dicendo che: “Se quest’indagine è un’‘istantanea’ dei primi sviluppi delle procedure di remunerazione a seguito della crisi finanziaria e delle linee guida normative, l’orientamento positivo di questi cambiamenti è incoraggiante.”

Note per gli Editori
Oltre la metà (58%) delle organizzazioni hanno sede in Nord America e il resto (42%) in Europa. Le organizzazioni sono di diverse dimensioni e oltre la metà (56%) comprendono 10.000 o più dipendenti. I dati sono stati raccolti nell’ottobre del 2009.

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